Auteur Archief
Onder de noemer ‘Tussen seniorentijd en senioriteit’ organiseerde het NIP een negendelige lezingencyclus. Het ging over ouderenbeleid en wat er vanuit de kant van praktijk en wetenschap al bekend is. Op 2 september was het afsluitende seminar in de vorm van een lagerhuisdebat. Aandacht voor ouderenbeleid is belangrijk omdat men verwacht dat er over een paar jaar nog maar één werkzame persoon is per twee steuntrekkende ouderen. Dat is overigens ook precies de verhouding tussen fee-earners en non-fee earners bij het advocatenkantoor van één van de sprekers. Maar vroeger was deze verhouding 1 op 6; op dit moment nog 1 op 4. Het feit dat steeds minder mensen voor meer mensen (financieel) verantwoordelijk zijn, leidt tot de wenselijkheid om meer mensen tot op hogere leeftijd aan het werk te houden.
Hoe dan?
Daar blijken vele visies op mogelijk. Psychologen onderzoeken graag hoe medewerkers langer gemotiveerd kunnen blijven. Hier kwamen heel veel interessante wetenswaardigheden over naar voren, onder meer van Dorien Kooij uit wier promotieonderzoek naar voren kwam hoe oudere werknemers soms door heel andere waarden gedreven kunnen worden dan jongeren.
Zo bewoog het debat tussen het vraagstuk van de aantallen mensen op de arbeidsmarkt naar meer individuele vragen van hoe een oudere medewerker langer gemotiveerd kan blijven. Wat een organisatie er nu concreet mee kan, kwam iets minder prominent aan bod. In de pauze sprak ik een directeur van een verzorgingstehuis die had uitgerekend dat zijn oudere werknemers een lagere opbrengst hadden: zij verrichten minder zorgtaken waardoor er over hun inzet minder gedeclareerd kan worden. Gezien het feit dat hij verwachtte meer en meer oudere werknemers te krijgen, wil hij dit graag veranderen: hij wil ‘zijn’ ouderen niet alleen gemotiveerd houden maar ook hun produktiviteit verhogen.
Is dit een terechte vraag? Jammer genoeg kon het niet meer in het debat worden ingebracht; ik ben wel benieuwd naar de antwoorden die hierop mogelijk zijn.
geplaatst op 6/09/2010 om 13:15
door Flores van Emmerik
De linkedingroep Ondernemen in de Zorg, organiseert regelmatig bijeenkomsten voor groepsleden. Donderdag 12 augustus verzorgden René Hup en Jeroen van den Oever voordrachten over de toekomst van de ouderenzorg. Beiden zijn bestuurder van een instelling, respectievelijk Amaris en Vierstroom.
De ouderenzorg neemt een groot gedeelte van het budget voor zorg voor zijn rekening. In de huidige formatiebesprekingen lijkt er te worden aangekoerst op bezuinigingen op de AWBZ – en dat zal de ouderenzorg direct raken. De heer Hup haalde het onderzoeksrapport van Actiz aan, waarin een toekomstbeeld van langdurige zorg wordt geschetst waar hij zich in herkent.
Of het nou onder de noemer marktwerking is of anderszins, maar er zal zeker een groter beroep worden gedaan op eigen verantwoordelijkheid van gebruikers van zorg en er zullen meer en meer maatprogramma’s komen voor de niet-chronisch zorgbehoevenden. Voor een aanbieder betekent dit het aanpassen van het zorgaanbod: flexibeler worden, meer mogelijkheden bieden. Een van de cruciale punten om succesvol te kunnen zijn is een goed HRM-beleid.
Met de zaal ontstond vervolgens een levendige discussie over het trio marktwerking, hrm-beleid en het scheiden van de woon- en de zorgfunctie. Wat wil de oudere eigenlijk zelf, vroegen we ons allemaal ook af, met uiteeenlopende antwoorden.
De heer Van den Oever nam vijf mogelijke bezuiningsstrategieën door. De eerste is om te sturen naar meer efficiency. Nummer 2 is door in te zetten om zaken als ontzorgen en het stimuleren van zelfmanagement van de hulpbehoevende. De derde mogelijkheid is om (meer) zorg te extramuraliseren. De vierde strategie was gerelateerd aan de arbeidsmarkt: er komt een uitgebreider informeel circuit van vrijwilligers, mantelzorg en zwartwerkers waardoor zorg goedkoper kan worden.
Ook na deze spreker ging de discussie snel over de vraag van wat de oudere eigenlijk zelf wil. Wil die inderdaad meer maatwerk en is hij gebaat bij de beweging naar maatwerk? De meningen liepen uiteen.
Vanuit mijn werk bij Dijk & Van Emmerik heb ik er geen mening over. Het enige dat ik wel zeker weet, is dat ik als oudere iets anders zal willen dan nu. En dat zorgorganisaties er op inzetten om flexibeler en klantgerichter te zijn, lijkt mij louter winst. Kent iemand voorbeelden van zorgorganisaties die heel goed inspelen op wensen van hun doelgroep?
geplaatst op 16/08/2010 om 12:58
door Flores van Emmerik
Tijdens mijn vakantie heb ik geprobeerd om de tip van Timothy Ferris over het lezen van boeken te volgen. Altijd twee: een fictie, ter ontspanning en een die op de één of andere manier met werk te maken heeft. Als werkgerelateerd boek koos ik Ziekte in Nederland, van Johan Mackenbach. Gelukkig voor de schrijver, ben ik niet de enige die het gelezen heeft, hier heeft Robbert Huijsman heel goed de strekking van het boek weergegeven. Het draait er om dat preventie van gezondheidsproblemen veel geld kan opleveren maar dat er in het huidige systeem geen prikkels zijn voor organisaties om dit tot speerpunt van beleid te maken. Hoe kun je dit veranderen?
Dat is natuurlijk veel lastiger. Een hele natie gezonder laten leven (en dat als bezuinigingsmaatregel) valt niet mee. Wat ik wel heel interessant vond, is de opvatting dat het al dan niet gezonde gedrag van mensen sterk is te beïnvloeden door omgevingsfactoren. De verantwoordelijkheid ligt bij het individu, maar je kunt natuurlijk wel proberen om de drempel naar gezond gedrag te verlagen. Op mijn eigen manier had ik al eens een oproep gedaan om de ziekenhuiskantine gezonder te maken; als er alleen kroketten zijn, bezwijken veel mensen tussen 12 en 13 hrs.
Bedrijven kunnen er in hun arbo beleid ook een rol in spelen. Ik heb wel eens deelgenomen aan een discussie met een aantal arbo deskundigen waarin dit thema ook werd behandeld: kun je mensen dwingen om gezond te leven of staat de eigen verantwoordelijkheid centraal? Men had de ervaring dat bijvoorbeeld het aanbieden van sportfaciliteiten niet helpt omdat alleen sportieve mensen er gebruik van maken en niet de mensen van wie je het gedrag wilt veranderen. Tenzij je het verplicht stelt, maar dan raak je dus weer erg aan aspecten van privacy. Ik ben er nog niet uit – maar wel is duidelijk dat bevordering van gezond gedrag bij veel organisaties een belangrijk thema is. En als psycholoog denk ik natuurlijk dat je er dan niet bent met het aanbieden van faciliteiten voor gezond leven – nee, je zult er voor moeten zorgen dat mensen het zelf willen. Als die vraag niet wordt meegenomen, zal het beleid mislukken.
We gaan voor een opdrachtgever een bijdrage aan een gezondheidsprogramma leveren en zullen het dan ook vooral vanuit deze psychologische invalshoek benaderen. Tips zijn natuurlijk welkom – we gaan in eerste instantie een training verzorgen over hoe leidinggevenden ongezond gedrag kunnen herkennen en bespreekbaar maken. Ik zou willen dat onze training die leidinggevenden gaat inspireren tot voorbeeldgedrag. Het programma is nog niet klaar dus tips zijn welkom.
geplaatst op 21/07/2010 om 10:40
door Flores van Emmerik
Coachingskandidaten vragen soms om leesvoer, dat is natuurlijk vooral nu, vlak voor zomervakantie, een relevante vraag. Voor iedereen is de vraag natuurlijk verschillend te beantwoorden. Maar vaak gaat het om onderwerpen zoals macht, invloed, onderhandelen, jezelf laten gelden. Wat kun je daarover lezen, in een hangmat aan het strand?
Een klassieker over het onderwerp onderhandelen is ‘Excellent onderhandelen’ van Ury; het is nog ouder dan eerdere successen van het Nederlandse voetbalteam en behandelt het zgn Harvard model van onderhandelen. Is in heel veel situaties nuttig. Maar leuk tijdens vakantie? Ik krijg de tips goed toegepast in Nederland maar had er op de zwarte markt van Zagreb (in 1986) moeite mee (geen succes, eigenlijk).
Een licht boek over macht en organisatiepolitiek: is Hoe word ik een rat van Joep Schrijvers. Je kunt ook naar een van zijn inspiratiebronnen gaan: De Heerser, van Machiavelli; nog ouder dan Ury en ook wel interessanter. En als je nog meer historische voorbeelden zou willen: Historiën van Tacitus is een boeiend verhaal van hoe vier mannen om de keizerskroon in het antieke Rome strijden. Moeilijk om te lezen en in het voorwoord staat zelfs vermeld dat het eigenlijk niet geschikt is voor op het strand (waar ik het wel heb gelezen).
Jezelf laten gelden heeft iets te maken met Asserviteit. Dan kom je snel bij boeken als: beren op de weg, of van een mug een olifant maken.: licht populaire boeken waarin beginselen uit de psychologie worden belicht.
Soms misschien iets te voor de hand liggend, maar zeker waardevol: eskimo’s ijs verkopen; van Pascelle van Goethem, zij noemt zichzelf een ‘stempatholoog’ en geeft ook allemaal goede tips over stemgebruik.
Als je gevoelig bent voor voorbeelden, zou ik een biografie nemen (van iemand die jij bewondert, dus).
Ik heb het gevoel dat ik heel bijzondere boeken onvermeld heb gelaten. Is er iemand die zijn of haar tips zou willen delen?
geplaatst op 7/07/2010 om 19:38
door Flores van Emmerik
Terwijl ik deze post maak, vind onze masterclass Positief denken plaats. Positiviteit en geluk zijn termen waar de laatste tijd veel over wordt geschreven. Ik heb er zelf kort geleden een lezing over gehouden, voor de Emeu. Ik had het toen jammer genoeg te druk om hiervan op deze plaats een verslag te doen, maar nu mijn collega’s zo hard aan het werk zijn, moest ik er opeens aan denken. Vooral aan een vraag vanuit de zaal. Nadat ik de bestanddelen voor geluk (volgens Seligman) had uitgelegd, en overstapte op een door Diener ontwikkeld idee, ontwaarde ik gemor. Diener stelt dat het bezitten van zaken als compassie en vertrouwen in het goede van je medemens, je geluksgevoel verhoogt. Dit is toch eigenlijk wel bijzonder naïef, luidde de tegenwerping. Met als voorbeeld het verhaal van een persoon die met een zielig verhaal aan de deur stond met als bedoeling geld te krijgen. Het zielige verhaal bleek gelogen, de persoon was een oplichter en vertrouwen was dus beloond met geldverlies. Dus de vraag: zijn dat soort begrippen niet veel te vaag en is vertrouwen niet hetzelfde als naïeviteit?
Het laatste wat we willen, is natuulijk dat een door Dijk & Van Emmerik gecoachte persoon te herkennen is aan een gelukzalige glimlach en grenzenloze naïeviteit. Het verschil is natuurlijk dat vertrouwen in het goede van de mens, betekent dat een eventuele oplichter niet van nature slecht is, maar helaas zo gedreven door het lot/de omstandigheden of wat voor reden dan ook. We kunnen er begrip voor hebben (ook als we niet ons geld laten aftroggelen).
Bij mijn lezing stelde dit antwoord niet helemaal tevreden. Wat vinden jullie?
geplaatst op 17/06/2010 om 15:23
door Flores van Emmerik
Over twee weken (op 27 mei) vindt ons seminar over Samenwerken plaats. Vanuit de gedachte dat hier in politiek en bedrijfsleven misschien wel heel anders tegenaan wordt gekeken, hebben we een gesprek georganiseerd tussen vertegenwoordigers van het bedrijfsleven en uit de politiek die iets kunnen vertellen over dit onderwerp. Gelukkig is de werkelijkheid lekker genuanceerd en wordt het geen wedstrijd politiek versus bedrijfsleven. De sprekers vinden het veel interessanter om te bespreken wat mensen aanzet om samen te werken of wat hen kan tegenstaan. Ook interessant is natuurlijk de vraag of samenwerken uberhaupt wel goed is. Zijn wij Wolven (samenwerken) of Condors (Hele Eenzame Dieren)?
En vindt men de samenwerking in het bedrijfsleven op een andere manier dan in de politiek? Bewonderingswaardig aan politiek is natuurlijk het vermogen om tegenstelling zowel op scherp te stellen als deze later weer te overbruggen. Het bedrijfsleven is, algemeen gesteld, doelgerichter, resultaatgerichter…maar zou af en toe luisteren naar de ander niet kunnen helpen? Deze thema’s en nog meer worden op 27 mei in het hoofdkantoor van ABN AMRO besproken door Duco Adema (tot voor heel kort bestuurder van een stadsdeel in Amsterdam), Marijn Ornstein (VVD gemeenteraadslid en Manager Security Schiphol Group), Marieke van Doorninck (GroenLinks fractievoorzitter Amsterdam), Jeannette Kalfsterman (directeur Getronics Consulting), Jeroen Weimer (partner KPMG Corporate Finance).
Beste lezer, laat weten welke thema’s jij belangrijk vindt bij dit seminar. En wil je erbij zijn? Mail ons of laat hier een reactie achter, dan zorgen we de toegangskaart bij jou terecht komt.
geplaatst op 13/05/2010 om 19:34
door Flores van Emmerik
Of eigenlijk trots en daarna in verwarring…hoe hiermee om te gaan? Als leidinggevende heb ik natuurlijk enorm veel tips gehad over hoe je complimenten moet uitdelen en geleerd dat schouderklopjes belangrijk zijn (gelukkig soms zelf belangrijker dan financiele beloningen) maar niemand heeft mij ooit geleerd hoe je complimenten in ontvangst moet nemen. Moet je dan minzaam glimlachen met een bescheiden oogopslag? En hoe maak je die? Ik bedacht dat ik maar het gezicht moest trekken dat ik op 10jarige leeftijd geleerd had bij slechte kaarten bij het toupen: neutraal lachen en dat dan weer zonder geluid. Zo ongeveer zoals ….nou ja, beste lezers: het kostte me moeite. En wat kreeg ik dan te horen? Vooral zaken over mijn klanten en mijn medewerkers: jullie zijn dus vooral gespecialiseerd in de individuele begeleiding. En heel erg goed in het afspraken nakomen. Het proces is transparant. De vakkundigheid en professionaliteit valt op. Een 100%-score (ja, die hadden we ergens!) bleek ook echt 100% te zijn….kortom: we hebben de audit voor het verlengen van het Blik op Werk keurmerk doorstaan. Dank, kandidaten voor jullie vriendelijkheid en vermogen om banen te vinden/iets uit de sessies te halen. Dank medewerkers, voor het aanbieden ervan!
En daarna stond ik bij een slager op de Overtoom. Voor wie Amsterdam niet kent: de Overtoom is een straat met overwegend nette maar geen uitgesproken chique winkels. De slager was dan ook geen kiloknaller, maar duurder. En beter. Maar minder divers qua assortiment dan sommige hele luxe slagers uit Oud Zuid en ook minder duur….en op de muur hing een rapport van een keuringsinstantie die een 10,0 voor het gehakt had gegeven….de slager stond zelf in de winkel, wisselde met mij een blik van verstandhouding uit. Hij wist niet dat ik een 10,0 voor cluster 3 van blik op werk had gekregen…maar we voelden dat we elkaar aanvoelden. Ik gaf hem maar geen compliment voor zijn winkel, want dan had hij misschien net zulke gekke glimlachen gedaan als ik een uurtje ervoor….
Kortom, voor mijn volgende bezoek zou ik graag tips willen hebben over hoe je complimenten gracieus maar toch ook bescheiden aanvaardt. Zodat ik die aan de beste slager van de Overtoom kan doorgeven.
geplaatst op 28/04/2010 om 20:48
door Flores van Emmerik
Vorige week vond de Economic Business Week in Tilburg plaats. Een door studenten georganiseerd evenement ter voorbereiding op het werkende leven. Men kan business cases doen bij grote ondernemingen. En er is een dag gewijd aan Assessment Centers omdat dit veel studenten hier in de nabije toekomst mee geconfronteerd zullen worden. Verschillende gerenommeerde bureaus zijn gevraagd om hier een onderdeel voor te verzorgen. Bedrijven als GITP, Leeuwendaal, Meurs en wij verzorgden workshops over de verschillende onderdelen van een Assessment. Zo’n dag hoort van start te gaan met een plenaire sessie waarin een breed overzicht wordt gegeven over het thema. Die sessie heb ik verzorgd. In het Engels, zodat ook de internationale studenten konden genieten. Ik heb lang nagedacht over wat ik zou vertellen, hier op LinkedIn, op het forum van NIP psychologen zelfs een vraag over gesteld, en hier volgt het resultaat. Er zat een powerpoint bij die hier is te zien.
Lezing:
An Assesment Center is a method (read aloud a rather boring definition)
Hearing a definition like this you wouldn’t say that in reality an assessment is a vivid and very engaging instrument. For almost every contestant it’s an intense experience that will make you mentally sweat. It’s a fascinating experience, and not unimportant for an assessment psychologist as myself, a fun thing to do. There’s a good chance that in the coming year you will take part in an assessment at least once or twice. In the next 25 minutes I would like to tell you about how an assessment works so you can prepare yourself the best you can. Before I get to concrete tips, I think it’s important to tell you something about the background and history of assessments. It helps to know the answer to the question why?
An assessment is one of more selection instruments. Selection has always been there. Darwin wrote a fascinating book about it and based the theory of evolution on it. Before a collaboration relationship is made, a selection takes place which decides why these particular persons should work together. When it comes to cooperation there are many ways to select. Napoleon used to ask to generals if they were lucky. If they said no it lead to rejection: ‘people with no luck cannot help me’ the emperor judged. The selection methods in Sparta were… the Spartan way. Young recruits got difficult assignments and had to suffer a lot before they become a soldier. Machiavelli described how in his time in Italy the rank of commander was more a political game- according to him reason to the pitiful achievements of the Italian army that time.
If you have been paying attention you’ve noticed that I use examples of the army. That has a reason. The role of psychologists in selection procedures started around World War I. The terror of the trenches, where hours of waiting were varied by useless attacks that cost lives, poison gas, bombings that went on for days, lead to new reactions by soldiers and officers. Words like ‘shell-shocked’ were launched and there was an increasing need to know in advance who would be able to handle it and who wouldn’t. Therefore people started using psychological selection methods in England, United States and Germany, in the first case to select officers. After the war people didn’t stop this but psychologists continued to play a part in selection practices, from now on also in factories, offices and departments.
Like in so many studies there are several directions in psychology. There are practical people who mostly thought in terms like: what should one be able to do in the job? What ability has the most in common? Let’s have a look at that; it brings us to tests like the ‘sticks test’ or this one, for eye-hand coordination.
There are also psychologists who would rather look inside- the leading thought here is that you should unravel the personality of a candidate because from that personality you can predict how well a person will do it. If you know the personality you can tell what a person is able to. An introvert and precise person is good at book-keeping, a loud, untidy person is perfect for sales. However, how do you know someone’s personality? Well, there are comprehensive question lists to find out.
A third type of psychologist works with intelligence. From the 90’s (1890s) people have been researching in this field. Piaget made research into children, his own first, and developed tests to examine what they did and what they didn’t understand. Through a selection process a complete test industry arose of which measuring the abstract ability to think is leading.
Although there are resemblances, today’s work is totally different than that in the period before the industrial revolution or in the time of trenches. But we still love to predict who will do a certain job well. An assessment center is still one of the best methods to predict with. In an assessment the three directions I talked about come together. In any case, we want to see something that looks like the behavior at work. A stick test doesn’t satisfy, but with a role play we are very well capable of seeing something of a person’s behavior. How does it work? A role play has to be based on critical situations at work. The kind of situation that draws a line between the boys and the men. Often that are situations in which the candidate has to point out someone’s mistakes. It’s hard to do that clearly, definite and yet in a constructive way. That is what we want from a leader. With a role play it is decided beforehand what kind of behavior is desirable. And the role play makes it possible to show that. When it goes wrong, you can make a thousand excuses but they won’t get you any further.
What kind of role plays are there? Of course many, just as much as there are critical situations at work. As a fresh ex-student you will probably be tested on conceptual skills, consulting skills, communication skills, entrepreneurship, cooperation skills, let’s call them: the soft skills that can tell what’s inside. Can you handle pressure? Can you stand up in a crisis and pull up the team? What kind of situation do you need to get this kind of behavior to the surface? Well, we choose situations that will show us in a few hours. In order to do that we think about what the desired competency looks like in concrete behavior. What does: ‘save a company in a crisis situation’ mean? Suggestions? Don’t look at the Dutch politics, or to the banks. You can think about things like: to spread a vision, to set goals, to give perspective in meetings. We are now talking about European companies. In the US people would say: work harder, get up earlier, do more…. A role play at an assessment contains the opportunity to show the desired behavior.
Other parts of the assessment I already talked about earlier. You will always be tested to intelligence. Therefore we have this kind of tests.
And then personality and motives. There are many many tests for that. It’s important to not only observe a candidate’s behavior, but also to understand his temper and motives. Dear listeners, do you believe in tests? I can tell you that within the profession of psychologists there are a lot of people who put question marks at the use of tests to predict future accomplishments. This is partly with reason: there are simply better methods to predict future behavior. But on the other hand, knowledge about the personality of a candidate contributes to a total judgment. Like these slide shows…
But what can we measure from personality and is it easy to fake? As you can see, it’s hard to fake. Apart from that, it can also work against you for another reason. If the test points you out as mentally stable, extrovert and punctual, but in your role play you shake like a straw, you’re shy and hardly have enough time, it makes a strange impression.
So, if you fake a test, beware of the fact that during the assessment there will be many other moments that you will be observed and it will raise question marks if it leads to opposite pictures. An example: in my former office I worked at the first floor and I could see through a one-way-mirror, very nice for a psychologist. I couldn’t help myself watching arriving candidates. One day I saw a candidate arriving early. She stayed in her car and quickly smoked two cigarettes. During the assessment I asked her if she needed a smoking break. I don’t smoke, she said surprisingly. Of course, observating a candidate while she’s waiting in her car is not part of ‘systematically collecting data’, but such opposite signals, gave me food for thought.
Back to the personality question lists… there are many, but that doesn’t mean they are just as good. There are just a few different aspects of personality that are well measurable: nervousness, extraversion, openness, unselfishness, conscientious.
I hope to have made clear of which parts an assessment exists. Apart from these three main parts, there are different varieties. The most known is the business case, which is extremely often used and is even discussed this week. That is a reason to tell only this about it: a business case lies in the extension of the goals of a company. Imagine D&VE would offer a business case and that case would be: start a franchise in a nearby region, how do you do this? Unless pointed out otherwise in the assignment, the approach that would appeal lies in the extension of what we are. Imagine our proposition for our customers is ‘service’, then the franchiser should not be a prize fighter. It matters here too: a good achievement begins with a good preparation and knowing the company and yourself.
My tips for how to deal with and how to prepare an assessment:
1: Prepare: know yourself and the organization. Know what they want to know and succeed in putting into words why you can meet with the desired picture.
2: Look at it as a working day, dress yourself as on a working day and take account of it the day before too.
3: practice the tests
Specific tips for the role plays: It’s obvious, but keep in mind that you are being observed and that it’s important that your considerations are clear and transparent. If you say ‘well.. well’ and ‘well’ again, it’s harder to score than when you ask ‘what do you mean?’
Nou ja…het geeft een idee. In werkelijkheid was ik niet helemaal tekstvast en was er nog een lichte mate van interactiviteit. Ook de tips waren nog iets uitgewerkter.
geplaatst op 21/04/2010 om 19:57
door Flores van Emmerik
Zojuist heb ik deelgenomen aan een Webinar van IPPA, de club van positieve psychologen. Spreker was professor Csikszentmihalyi, de uitvinder van het begrip Flow. Flow is het gevoel dat je hebt als je bezig bent met een activiteit waarin je helemaal kunt opgaan en waardoor je elk gevoel voor tijd en al het andere (inclusief jezelf) kunt vergeten. Oorspronkelijk deed de prof veel onderzoek bij kunstenaars; de creatieve gemoedstoestand die leidde tot het uren- en dagenlang werken aan een schilderij dat na afronden in een hoekje werd geziet, liet zich niet verklaren uit psycho-analytische theorieen en ook het behavioristische belonen en straffen bood niet direct veel handvatten. Vandaar dat hij zelf op zoek ging en kwam tot het begrip Flow. Zijn theorie wordt veel gebruikt in de sportwereld.
Ook veel gebruikt in de sportwereld, is de techniek van het visualiseren. Je moet je dan van te voren voorstellen hoe het voelde toen iets heel erg goed ging zodat je dat gevoel gemakkelijker op kan roepen. En zo verhoog je de prestatie doordat je dan vanuit de juiste gemoedstoestand te werk gaat.
In een interview met een speler van VVV, las ik dat zij dit ook gebruikten om zich voorafgaand aan de wedstrijd tegen Ajax. Zij stelden zich voor dat zij wonnen.
Nu ben ik geen sportpsycholoog, maar ik kan mij toch niet goed voorstellen dat dit de juiste toepassing van visualiseren is! Ik stelde mij als 8 jarige ook wel eens voor hoe ik op 28 jarige leeftijd (in 1994) bij het WK het winnende doelpunt zou maken…..gek genoeg stelde ik mij toen ook voor dat dit wk zou plaatsvinden in de VS…en dat is ook gebeurd. Maar het winnende doelpunt werd niet door mij gescoord. Ik was niet eens geselecteerd! MOC B1 bleek helaas mijn top te zijn. Ook ging het visualiseren weer helemaal verkeerd toen ik mij bij het repareren van de waterleiding voorstelde dat-ie het opeens zou doen. Visualiseren helpt natuurlijk alleen als je wel over de juiste vaardigheden beschikt. En zolang dat niet het geval is, kun je je tijd beter besteden aan goed oefenen en hard werken. En als ik er dan in geslaagd ben om waterleidingen te doorgronden, dan kan ik mij voorafgaand aan een klus een voorstelling maken van hoe ik lekker aan het prutsen ben: ik visualiseer dan de handeling en het juiste gedrag, niet het gedroomde eindresultaat.
En dat hoort ook bij de punten die Csikszentmihalyi noemt bij het oproepen van Flow: als je van te voren te sterk bezig bent met de externe beloningen, dan gaat het niet werken. De beloning zit in de handeling zelf - in de concentratie op een taak waar je volledig in op kunt gaan. Bij welke taken of activiteiten in jouw leven lukt dat?
geplaatst op 5/04/2010 om 21:44
door Flores van Emmerik
‘Kom, je moet me even helpen’. Geen tijd en bovendien, je vraagt nu wel iets heel moeilijks, dat kon ik vroeger, maar nu niet meer. ‘Dan kun je het toch gewoon terugleren?’ Hoe dan, hoe doe je dat, iets terugleren? ‘ Gewoon doen en dan merk je dat je het kunt!’.
Beste lezers, dit is geen transcriptie van een coachingsgesprek, maar gewoon een gesprekje tussen een vader en zijn zoon. Maar het zette me wel aan het denken. Kun je (’gewoon’) iets terugleren, iets weer opnieuw kunnen wat je ooit beheerste maar later vergat bij te houden? Schaatsen & zwemmen hoef je niet terug te leren, dat gaat altijd goed. Maar welke vaardigheden zijn nu bij uitstek terugleerbaar? Ik weet dat ik in het begin van mijn loopbaan vaak beleidsrapporten schreef…dat zou ik vast opnieuw kunnen. In de popmuziek zijn veel voorbeelden van musici van wie de eerste muziek (platen, lp’s, cd’s) de beste is. Dat frisse en onbevangene blijkt heel moeilijk vast te houden. Dat is ook wel eens zo bij leiders, verandermanagers en saleskanonnen: soms zie je dat een succes mede bereikt is door lef, spontaneïteit en het vertrouwen op het eigen kompas….en dat zijn inderdaad soms eigenschappen die je moet terugleren. Hoe langer ik er over denk, hoe mooier ik het begrip vind…als ik iemand help met terugleren, is het leerproces natuurlijk anders dan wanneer een persoon iets moet aanleren, iets wil beheersen dat nooit eerder tot het repertoire behoorde.
Beste lezer, durf jij een eigenschap of een vaardigheid te noemen die je graag wilt terugleren?
geplaatst op 17/03/2010 om 22:58
door Flores van Emmerik
Vorige berichten
