Berichten geplaatst onder 'Assessments'
Nu Dijk & Van Emmerik is verhuisd en het lustrum heeft gevierd, blijkt de uitzendbranche aan te trekken en lijkt daarmee het herstel van de economie in te zetten. Misschien een goed moment om eens te vergelijken hoe een dag er voor de recessie uitzag en hoe het nu is. Ik heb mijn agenda van de eerste week van maart tussen 2007 en 2010 met elkaar vergeleken. In de week van 2007, bezocht ik twee netwerkgelegenheden – één over speeddating en één jubileum. Deze week was ik ook naar een jubileum (met lintje)…bizar toeval. In 2007 deed mijn voltallige kantoor 12 Assessements, nu doen we er vijf. Ik had 4 gesprekken met kandidaten, allen coachingsgerelateerd. Nu heb ik er 8, waarvan 6 outplacement.
Wat kan ik er van zeggen? Minder Assessments, meer outplacement, evenveel netwerken….
De vraagstukken die ik toen strategisch vond, gingen over uitbreiding van het marktaandeel. Ook was de prijs voor onze dienstverlening een boeiend vraagstuk, vooral of die niet omhoog zou kunnen. We blogden toen over ouderen maar ook over Wouter Bos. Ik had nog geen LinkedIN profiel. Ook nog geen Twitter…die heb ik nu wel, maar daar weet ik nog niets mee te doen (ik hoop het op 26 januari te leren; deze bijeenkomst is dan aan twitteren gewijd).
Nu houden we ons bezig met zaken die voor een deel raken aan wet en regelgeving. Zoals IRO – tot vorig jaar kon het UWV kandidaten vrij snel verwijzen voor een IRO, wat betekende dat een uitkeringsgerechtigde ww-er zelf een bureau mag uitkiezen. In 2007 kozen 14 mensen voor ons; in 2009 rond de 60. Maar nu is de regelgeving rond IRO zelf aan revisie toe en moet ik nagaan of onze ingang bij het UWV en ons keurmerk sterk genoeg zijn om uit dit soort werk inkomsten te genereren en moeten we ook nadenken hoe we andere baanlozen (zoals bijstandsgerechtigden) aan werk kunnen helpen. Kortom, wij denken minder in termen van marktaandelen en tarieven en meer in termen van op welke wijze we onze meerwaarde kunnen laten zien. Alle kabinetsplannen ten spijt over minder regels, moeten we daar nu juist meer over nadenken.
Zelf zijn we vrijwel even groot (11 personen nu ten opzichte van 12 in 2007). Ons ziekteverzuim is wel verdubbeld, van 0,89% naar 1,89%. Wat zou dat betekenen?
Hoe het ook zij, ik ben benieuwd of de omzetstijging van de uitzendbranche goed voorspelt dat de economie daadwerkelijk gaat groeien.
geplaatst op 4/03/2010 om 15:18
door Flores van Emmerik
Vorig jaar schreef ik over het proefschrift van Daan Stam over hoe je je visie het beste kunt formuleren voor het maximale effect op de toehoorders. Behalve dat ik verbluft ben dat het opeens een jaar later is, vind ik het interessant om na te gaan hoe wij het zelf hebben gedaan in deze tijd met nieuwe economische uitdagingen. We doen veel meer IRO, outplacement en veel minder Assessment Centers. Meer outplacement betekent ook dat we veel meer bezig zijn met het volgen van politiek en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Als ik nu in overgebleven tijd wat op het Internet surf, ben ik veel meer gericht op onderzoeken en analyses van hoe de arbeidsmarkt er uit ziet en uit gaat zien: ik lees meer politiek, economie en binnen psychologie meer over hoe je mensen kunt stimuleren. Zoals rapporten van de Raad voor Werk en Inkomen: tot een paar jaar geleden had ik het zware kost gevonden waar ik bovendien weinig mee opschiet. Nu volg ik het vol interesse. Net als de NGSZ: dit is een organisatie die zich richt op het volgen van ontwikkelingen op het gebied van sociale zekerheid. Dus vaak debatten over zaken als vergrijzing, arbeidsmobiliteit. Allemaal belangrijk om te volgen omdat deze ons beter in staat stelt om onze kandidaten te adviseren over toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Welke beroepen zullen de komende tijd gewild zijn en waar liggen nu mogelijkheden? Helpt het ons, is dan de vraag. Dat weet ik eigenlijk niet. Ik denk dat het belangrijk is om te weten wat er zoals speelt. Maar het is nog niet zo gemakkelijk om er meteen tips op los te laten. Ik heb zelf ongeveer 15 IRO-kandidaten begeleid het afgelopen jaar, in beroepen uiteenlopend van hooggeschoold financieel (tegenwoordig moeilijk plaatsbaar) tot communicatie-deskundigen. Twaalf hebben inmiddels een baan. In de begeleiding heb ik nooit rechtstreeks verwezen naar wat voor rapport dan ook. Evenmin kan ik nou beweren dat mijn eigen activiteiten rechtstreeks zijn voortgekomen uit hoe ik vorig jaar een visie formuleerde. Toch heeft het me wel geholpen, namelijk bij het me steeds realiseren dat het uiteindelijk niet draait om onze omzet maar om wat onze activiteiten bijdragen aan het bedrijfsresultaat van de opdrachtgever. Of het welbevinden van de kandidaat. Dat is niet altijd gelukt, maar wel de richting van onze pogingen.
December is traditiegetrouw een maand van bespiegelingen en top 10 lijstjes. Dus tijd om na te denken over de visie van 2010. Ik denk dat het er nu om draait om niet meer te denken vanuit een gevoel van crisis, maar de economische situatie als realiteit te aanvaarden. Bij een crisisgevoel hoort de hulpgedachte dat het tijdelijk is en we het moeten zien uit te zingen. Dat is geen gedachte die helpt bij het gefocused zijn op de problemen waar opdrachtgevers tegenaan lopen. De realiteit is dat meer opdrachtgevers minder geld te besteden hebben en dat er bij diensten sterker gekeken wordt naar het rendement ervan. Geen hogere wiskunde, we moeten simpelweg als outplacement bureau de doorlooptijd kort houden, de succesratio hoog, specifieke mogelijkheden bieden voor oudere werknemers. In Asssessment Centers zullen naar verwachting andere competenties centraal komen te staan, willen we een hoge voorspellende waarde blijven bieden. Ongeveer op deze manier denk ik na over 2010. Beste lezers, als jullie tips hebben die onze dienstverlening nog beter maken, hoor ik die natuurlijk graag!
geplaatst op 13/12/2009 om 15:19
door Flores van Emmerik
Dinsdag 13 oktober was ik naar de derde nationale VSB strategie dag. VSB staat voor Vereniging van Strategisch Beleidsvorming. Het is een netwerk en platform op het gebied van strategie dat sinds 1971 bestaat. Maar in mijn leven had de VSB niet eerder een rol gespeeld, tot afgelopen dinsdag dus. Er was een seminar met de titel Nieuw leiderschap – een absolute noodzaak. Vanuit drie invalshoeken werd dit thema belicht. Eerst door Arthus Docters van Leeuwen die een beschouwing gaf over toezicht. Als voormalig bestuursvoorzitter van AFM is hij ook bij uitstek een persoon die hier een mening over mag verkondigen. Hij had een heel boeiend betoog dat ik nauwelijks durf samen te vatten, uit angst de strekking tekort te doen. Enkele citaten: ‘ Als het systeem niet deugt, zal toezicht niet helpen’. ‘Investeren in teakhout, in vuurlandse sinaasappels of een krokodillenkwekerij heeft meer met gokken te maken en daar hoort geen toezicht op van een formele toezichthouder’. Hij was inspirerend, zette de zaal aan het denken maar we wilden ook horen hoe hij over DSB (Goed voor je geld) dacht – dat is misschien in het Internet tijdperk nu al oud nieuws, maar het hield ons afgelopen dinsdag nog bezig. Hij ging vooral in op het mogelijke punt dat er in het voorafgaande weekend olie op het vuur was gegooid door ‘ schijnbaar geheime bijeenkomsten’ die het effect van een self-fulfilling prophecy hebben. Hoezo schijnbaar geheim, vroeg hij zich af. Waar in Nederland wordt je niet opgemerkt? Hadden ze in het huis van Bos moeten zitten? Had men dan niet bijeen moeten komen? Of bij Scheringa op de thee? Dit verbond hij aan een vraag uit de zaal (‘Moet het toezicht niet worden afgeschaft?’) op een boeiende maar voor mij onnavolgbare manier, ook al omdat ik in mijn voorbereiding had gefaald en dit onderdeel spijtig genoeg zonder pen bijwoonde. Maar een boeiende en inspirerende spreker. Hij werd gevolgd door André de Waal, die met vaart en verve een gedachtengoed over excellent presteren neerzette. Op deze website staat het allemaal veel beter en uitgebreider dan wat ik er over kan samenvatten. Ik weet wel heel zeker dat ik graag een high performing organization wil zijn en zelf een high performing individual. Hoe word je dat? En als je het bent, wat moet je dan in deze tijd van recessie doen? Er is geen recept over hoe je het kunt worden, wel is het zo dat, naar zijn mening, onomstotelijk vaststaat dat een HPO een aantal kenmerken heeft die een niet HPO niet heeft (buiten de goede prestatie, want dat is natuurlijk het eerste onderscheid). En zijn ook zaken die HPOs en niet HPOs niet van elkaar onderscheiden…en daar zou je dus geen tijd in moeten steken. Dat zijn zaken als reorganisaties, de structuur, het beloningssysteem. Wat er wel toe doet: kwaliteit van het management, kwaliteit van de medewerkers, lange termijn gerichtheid, openheid/actiegerichtheid en continue verbetering. Ik vond het boeiend vanwege zijn onderzoeksgerichtheid. Ik ga mij er zeker meer in verdiepen omdat je volgens dit gedachtengoed een bepaald soort van leiderschap nodig hebt, namelijk leiders met lange termijn visie en leiders die staan voor openheid en continue verbetering. Voorbeeldgedrag included, dus ja…dat is dan een oproep aan mijzelf. Volgende keer een pen meenemen (=continue verbetering).
Ook hadden we nog een paneldiscussie met als extra panellid Johan Schaberg, die ik kende van columns in de NRC. Ook weer een inspirerende man die graag bereid was om een ongezouten mening te verkondigen. Hij haalde aan dat het beroep van accountant ooit ontstond nadat er een Madoff-achtige affaire in Rotterdam was geweest in de 19e eeuw (of 18e, beste lezer, bij het luisteren naar Schaberg slikte ik het volledig voor zoete koek, inmiddels heb ik allerlei vragen. Is het beroep van accountant met al die internationale tentakels echt ontstaan in Rotterdam??). Anyway, er was behoefte aan een beroepsgroep van onkreukbaren die de niet-onkreukbaren zouden controleren. Dat werden accountants. Maar nu hebben we toezichthouders nodig om de accountants te controleren. En zo zal het steeds verder gaan. Een van de oorzaken is dat we als maatschappij geen aanzien verlenen aan notabelen, waardoor het ook zo lastig is om toezichthouders te vinden die simpelweg ‘ het huis schoon willen houden’.
Lezers, heel boeiend. En voor mij stof voor nadenken. Ten eerste vanwege een actuele aanleiding – ik ben zelf op zoek naar een toezichthouder voor een organisatie. En leiderschap is voor al onze opdrachtgevers altijd relevant. Ik ben wel benieuwd naar meer meningen over die peilers van high performing organizations – zijn die herkenbaar?
geplaatst op 14/10/2009 om 22:04
door Flores van Emmerik
Gisteren (30 maart) hadden we een dag met veel Assessments. De kandidaten werden zoals altijd weer onderworpen aan allerlei tests, rollenspellen en gesprekken. Soms zijn er bijzondere opmerkingen die lastig te scoren zijn. Zo had ik tussen de bedrijven door de volgende mini-converstatie met René:
R: Eigenlijk ben ik de slimste…
Ik: Dat is goed om te horen. Weten anderen dat ook?
R: Nee, dat niet.
Hoe valt dit interviewfragment nou te beoordelen? Overschat René zichzelf? Of leidt hij aan een kwaal waar wel meer intelligente mensen aan lijden: goede analyses, weinig aandacht voor de omgeving?
Bij een Assessment kun je opmerkingen uit een interview in verband brengen met andere testgegevens. Als je deze opmerking kunt koppelen aan een persoon met verbazend scherp inzicht bij de rollenspellen, torenhoge scores op de IQ tests en slechte presentatievaardigheden, dan vind je er iets heel anders van dan als je een lage score op de intelligentietests ontdekt en weinig inzicht over situaties.
In dit geval was het een gesprek tijdens mijn lunchpauze met een bijzonder charmante jongen van 6, dus ik hoefde mij verder gelukkig niet het hoofd te breken over hoe ik dit in ’s hemelsnaam zou moeten beoordelen. Desondanks…het zette mij weer aan het denken over hoe ver je moet of kunt gaan in het beoordelen van dingen die op een dag gebeuren. Zo heb ik in mijn vorige kantoorpand (waar ik wel naar buiten kon kijken, maar de buiten lopende mens niet naar binnen) wel eens een kandidaat voorafgaand aan het Assessment heftig een sigaretje zien roken in haar auto. Daarna kwam zij (gelukkig met pepermunt in haar mond) zich melden voor de dag. Aan het begin van de dag vertelde ik haar het programma en vertelde haar waar zij voor een eventuele rookpauze terecht zou kunnen.”Ik rook niet”, zei zij vinnig. Hoe moet je dat nou beoordelen?
geplaatst op 31/03/2009 om 21:21
door Flores van Emmerik
Kort geleden heb ik zelf een Assessment Center (AC) gedaan. Hoewel ik af en toe als observant meekijk, is het toch een groot verschil om het zelf te doen. Zo was ik, hoewel ik wist wat er ging komen, behoorlijk gespannen. Natuurlijk had ik het boekje “Assessment doen” van Bas Kok weer gelezen en geoefend met de testen waar ik het meest tegen op zag. Daarnaast had ik bedacht op welke competenties ik getest zou worden. Bij deze competenties heb ik goed gekeken naar wat voor voorbeelden ik zou kunnen gebruiken en onderzocht of het ook relevante situaties waren. Een van de tips is namelijk dat je een AC goed moet voor bereiden.
Uiteindelijk zat ik daar testjes te doen en was het natuurlijk net even anders dan bij Dijk & Van Emmerik. Meer algemeen vragen en rollenspel, minder persoonlijk, geen officiele trainingsacteur enzovoorts. Door de goede voorbereiding was ik rustig en geconcentreerd en verliep het allemaal goed.Kortom, goede voorbereiding helpt. Daarnaast helpt het ook om goede voorbeelden paraat te hebben en vooraf te bedenken welke kwaliteiten je van jezelf wilt benadrukken. Dit het liefst ook weer onderstreept met voorbeelden.
De conclusie van het AC was positief. Na vijf jaar ga ik Dijk & Van Emmerik verlaten en word ik HR adviseur bij een bedrijf in mijn woonplaats. Ik heb met heel veel plezier hier gewerkt en zal mijn leuke collega’s en inspirerende kandidaten en opdrachtgevers zeker missen!
Vanaf nu zal ik alleen als lezer het weblog nog volgen. Ik wens alle lezers het allerbeste toe.
geplaatst op 10/03/2009 om 10:18
door Thera Kosian
Een nieuwe generatie bestormt de arbeidsmarkt, zo valt te lezen in het kortgeleden verschenen rapport ‘2punt0. Is uw organisatie klaar voor de nieuwe generatie werknemers?’. Het rapport is geschreven door het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie, met als doel organisaties te informeren over hoe ze de talenten van deze Generatie Y of Generatie Einstein het beste kunnen benutten.
De Werknemer 2.0 heeft volgens het NCSI een leef- en werkstijl die wordt gekenmerkt door virtueel samenwerken, netwerken, communiceren en kennis delen, en maakt in zijn (of haar) werk handig gebruik van internet applicaties als Skype, MSN, LinkedIn, games en natuurlijk email en blogs. Hij werkt efficiënt, kan goed multi-tasken en legt snel en gemakkelijk verbanden. Dit lijken mij allemaal nogal intimiderende eigenschappen voor de zittende generatie van ingeslapen werknemers 1.0.
Als je naar zo’n dynamische werknemer onderzoek doet, kun je natuurlijk niet volstaan met alleen een droge rapportage, zelfs al zet je die digitaal op je website. Op http://www.hoeslimwerkjij.nl/ kunnen werknemers daarom tijdens het spelen van een game uitvinden hoe dicht hun werkstijl in de buurt komt van die van Werknemer 2.0. Afgelopen woensdag had onze minister-president de eer om dit spel als eerste te spelen tijdens het evenement “Innovatieproeftuin 2028”.
Het spel is een simulatie van een werkweek, waarin je verschillende taken moet uitvoeren. Tijdens het spel krijg je van een manager en van collega’s feedback over de keuzes die je maakt en aan het eind krijg je te horen of je een volwaardige Werknemer 2.0 bent, 
of dat je toch meer lijkt op versie 1.0 of 1.5. Er is nog hoop voor de ingeslapenen onder ons: je kunt het spel altijd nog een keer spelen om uit te vinden wat je kunt doen om een echte 2.0 te worden.
In de wereld van Assessment Centers hebben de games ook hun intrede gedaan. Management simulaties worden gebruikt om de leidinggevende kwaliteiten van kandidaten in kaart te brengen en verschillende kandidaten gezamenlijk een probleem te laten oplossen. Een grote meerwaarde is dat kandidaten deze spellen leuker vinden om te doen dan de meer traditionele postbak-oefeningen. Doordat ze interactief zijn, voelen ze voor kandidaten bovendien realistischer aan. De Werknemer 2.0 Game voldoet zeker aan deze eerste voorwaarde, maar echt realistisch is het niet. Hoewel ik wel nieuwsgierig ben naar hoe goed Jan Peter Balkenende broodjes kan gooien in de opengesperde monden van zijn collega’s!
geplaatst op 11/12/2008 om 17:08
door Nicoline Hermans
Als je iets heel erg vaak doet, kun je meestal in kortere tijd hetzelfde resultaat bereiken. Of nog beter: in minder tijd een beter resultaat. Toch geldt dat niet voor alles. De uitvoeringen van de Vier Letzte Lieder door Elisabeth Schwarzkopf werden steeds langzamer naarmate haar beheersing over de materie groter werd.
Als coach merk ik dat ik minder tijd besteed aan voorbereiden en uitwerken van gesprekken dan vroeger. Maar de gesprekken zelf kosten nog precies evenveel tijd. Bij een Assessment schrijf ik een rapport twee tot drie keer zo snel als een minder ervaren collega. Maar het gedragsgerichte interview duurt bij ons even lang.Dus wanneer leidt routinewinst nu tot tijdsbesparing en wanneer niet? Naar mijn gevoel: ambachtelijke klussen (interviewen, mijn huis schilderen) duren even lang, activiteiten waar inzicht een rol spelen, kunnen sneller.
Het is misschien geen verrassend inzicht, maar voor mij opeens een eye-opener, waarvan ik nog niet goed weet hoe ik dit inzicht kan toepassen. Als ik meer wil doen, zou ik dus meer bezig moeten zijn met zaken waar ik mijn ‘inzicht’ op los kan laten? In een proefschrift van Isolde van Roekel-Kolkhuis Tanke wordt hier juist tegen gewaarschuwd: zij stelt dat ouderen steeds meer op routine vertrouwen en daardoor op den duur geen toegevoegde waarde leveren. Je moet het werk zo inrichten dat routinewinst niet kan! Maar moet ik dan maar geen Assessments schrijven?
geplaatst op 24/09/2008 om 11:18
door Flores van Emmerik
Op HRlog las ik een week of twee geleden over deze site: een site voor kandidaten om ‘ongeremd en 100% anoniem hun droombaan wereldkundig te maken’. Zou dat werken? Zo te zien is er best een aantal mensen dat de site graag als podium gebruikt om de eigen wensen wereldkundig te maken. Voor mij voelt het als de omgekeerde wereld. Bij Assessments zijn we er heel sterk op gericht om het daadwerkelijke gedrag van mensen te beoordelen en niet hun intenties. Als iemand de bedoeling heeft om iemand een complimentje te geven en hij zegt, mompelend en met afgewend gezicht, ‘het was vrij redelijk’, dan beoordelen we niet de intentie maar het gedrag en vinden we het een weinig stimulerende en motiverende wijze van gespreksvoering. Als je op droombaan.nl ongeremd je dromen uit, voor wie is dat aanlokkelijk? Als het realistische dromen zijn, ben ik geneigd om de persoon fantasieloos te vinden. Maar als de droom heel pakkend is, vraag je je meteen af: waarom is die droom niet waargemaakt en hoezo heb je nu een werkgever nodig om hem waar te maken? Dus ik ben wel benieuwd naar wat de ervaringen van gebruikers met deze vacaturesite zullen zijn.
Een andere site over ‘droombanen’ vond ik in Amerika: het boek met de eraan gekoppelde website van Ferris. Ferris legt op een heel pakkende manier uit hoe je een droomleven kunt hebben en hoe een baan (the 4 hour workweek) hier in past. Hij stelt dat een baan juist niet te verheven moet zijn, maar een hoger doel moet dienen: het hogere doel is je eigen geluk. Als je materialistisch bent, is het doel van je werk zoveel mogelijk geld verdienen. Voor hem zelf gaat het om tijd: hij wil zo weinig mogelijk werken om zichzelf op zoveel mogelijk andere manieren te kunnen ontwikkelen. In beide situaties kijk je niet op een idealististische manier naar werk, maar heel pragmatisch.
Beste lezer, wat vinden jullie van Droombaan.nl versus Timothy Ferris?
geplaatst op 12/09/2008 om 16:42
door Flores van Emmerik
Op vrijdag 18 april 2008 bezocht ik een symposium van het NIP. Het ging over Slagen en falen aan de top. Met als ondertitel The best practices bij beoordelen en benoemen van topmanagers. Als eerste kan ik erover zeggen dat het een hele leerzame en onderhoudende bijeenkomst was met enkele zeer goede sprekers. Maar voor ik daar iets over zeg, wil ik wat kwijt over de titel van het seminar. Die was veel omvattender dan de middag zelf kon waarmaken. Ik zie heel veel reclame voorbijkomen voor seminars en volgens mij zitten we midden in een minitrend van de te veelbelovende titel. Bij Slagen en falen aan de top, denk je toch dat je het winnende recept te horen krijgt, zeker als er best practices zijn beloofd. Maar die impliciete belofte werd toch niet waargemaakt. Wat kregen we wel?
Als eerste de 70 jarige Ad van Roosmalen, voormalig bestuursvoorzitter van Euretco. Na een voor de liefhebber ongetwijfeld boeiende uiteenzetting over wat de business van Euretco behelst, vertelde hij ook hoe bij hen de directeursbenoemingen verlopen. Raad van Commissarissen en Raad van Bestuur stellen een commissie samen, die samen met een executive search bureau een longlist van kandidaten maakt. De hele longlist wordt door de commissie gezien, waarna raad van bestuur en de vice voorzitter van de raad van commissarissen kijken met wie zij de klik van de aldus verkregen shortlist kandidaten voelen. Deze procedure werkte op een enkele misser na prima. Er kwam wel wat gemor uit de zaal; was een Assessment niet beter?
Paul Jansen, de volgende spreker, en hoogleraar aan de VU, zei van niet. Bij wijze van voorbeeld: bij professionele basketballers, gebruik je lengte niet meer bij selectie tot een bepaald team: vanaf een bepaald niveau zijn alle basketballers lang. En vanaf een bepaald punt in de carriere zijn de ‘overgebleven’ kandidaten allemaal intelligent, ze hebben allemaal interpersoonlijke effectiviteit. Die kenmerken, die op zich goed te meten zijn met een Assessment, hebben voor topposities geen voorspellende waarde. Hij stelde in de praktijk via een ander model wordt geselecteerd. Hij beschreef dit onder de naam ‘arenaselectie’. Succes aan de top betekent dat je niet alleen talent voor werk moet hebben, maar ook talent voor succes. En dat kun je goed meten door kandidaten in een ‘arena’ met elkaar te vergelijken. In de praktijk betekent dit vaak dat talenten komen bovendrijven door te excelleren in zichtbaar interpersoonlijk gedrag in sociale situaties (zoals een vergadering, presentatie, onderhandeling, informele contacten). Welk gedrag dan ‘goed’ is, is context-afhankelijk: een zorgdirecteur onderhandelt op een andere wijze dan een ceo van een IT-bedrijf, maar het gaat er om dat je in dat soort situaties excelleert. En dat zou je kunnen vertalen naar selectieprogramma’s. Paul Jansen maakte in ieder geval heel goed inzichtelijk waarom de door Assessment psychologen soms verfoeide klikfactor heel vaak toch heel belangrijk is. Op hun website staat een aantal interessante feiten over het langlopende onderzoek van het onderzoeksinstituut van de VU. Onder andere dat je vier soorten van netwerken kunt onderscheiden en dat er maar een soort is die gerelateerd is aan succes in werk (gedefinieerd als stijging van salaris), en wel het ‘participating for work’: actief deelnemen aan collectieve activiteiten in een functionele/zakelijke context, zoals spreker zijn op een seminar. Socializing en contacten onderhouden dragen niet bij aan succes onderhouden, ze kunnen wel een buffer zijn tegen overspannenheid.
Als derde spreker trad Ludo van Wijngaarden op. Hij was ooit Assessment psycholoog maar nu al weer een aantal jaren manager bij ING. Hij vertelde hoe het onderdeel Nationale Nederlanden door een organisatieverandering werd geloodst. Vooraf had hij twee eisen: ik mag iedereen ontslaan met wie ik het niet zie zitten en uit het MD programma heb ik de eerste keus. Deze voorwaarden werden ingewilligd. Uit de rest van dit boeiende praktijkverhaal bleek dat hij top down selecteerde en met de nieuwe mensen vervolgens stapsgewijs de problemen aanpakte. En er werd ook resultaat geboekt: de klanttevredenheid steeg (dat was het eerste doel). Zijn stelling was: de top heeft een voorbeeldfunctie, selectie gebeurde door een buitenstaander via een gestructureerde methode, vanaf het tweede echelon waren Assessments van toegevoegde waarde.
Als afsluitende spreker, luisterden we naar een voordracht van Tim Kloosterman, headhunter en partner bij AMROP HEVER over leiderschap. Een heel individueel verhaal dat vooral ging leven in de vragenronde.
De sprekers stelden ook vragen aan de zaal. Wat dachten wij dat de beste manier was om topmanagement te selecteren? En Van Roosmalen signaleerde de trend van de almaar hoger wordende beloningen en sprak daar zijn zorg over uit. Ik kan mij de zaalantwoorden niet meer herinneren, dus als de beste oplossing erbij was, hoop ik dat er iemand met een beter geheugen in de zaal zat.
geplaatst op 21/04/2008 om 21:58
door Flores van Emmerik
De Britse psycholoog Leman gaf proefpersonen een krantenknipsel waarin een aanslag op een president (van een fictief land) werd beschreven. Vier groepen van proefpersonen kregen vier verschillende versies van het verhaal:
a) de president was geraakt en gedood
b) de president was geraakt maar overleefde
c) de president was geraakt en ging later dood aan een hartaanval
d) er was een schot gelost, maar het ging mis.
Aan de proefpersonen werd gevraagd of zij het waarschijnlijk achtten dat de schutter alleen werkte of dat zij het waarschijnlijker vonden dat er een complot was. Wat kwam er nou uit? Als de president dood ging, 
onafhankelijk of dat door het schot kwam of door de hartaanval, dachten meer mensen dat er een complot achter zat dan wanneer de president overleefde. Wagenaar beschrijft dit experiment om aan te tonen dat veel mensen geneigd zijn tot de logische denkfout dat grote gevolgen vooraf moeten zijn gegaan door grote oorzaken. En dat is niet altijd zo. Soms gebeurt er iets heel belangrijks (niet) door een lullige oorzaak. Je wordt geen Europees kampioen doordat er vogelpoep op de baan ligt. Bij Assessments is het vaak voor kandidaten lastig om zich tot de feiten te beperken. Zo is er een schriftelijke analyseopdracht waarin de kandidaat allerlei brieven, memo’s en stukken moet afhandelen. Ons doel daarvan is dat we willen nagaan in hoeverre men er in slaagt om op basis van de gegeven informatie slagvaardig te handelen. In de praktijk nemen mensen vaak niet genoegen met de gegeven informatie en verzinnen er van alles bij om hun eigen standpunt te rechtvaardigen of zelfs te bepalen. De tip is natuurlijk om dat niet te doen. Je maakt het jezelf alleen maar moeilijker.
Maar je ziet het Leman-effect ook op andere gebieden terug. De laatste tijd voer ik veel gesprekken met mensen die zijn uitgevallen voor hun werk met klachten van overspannenheid of anderszins. Ook dan valt mij vaak op dat het nauwelijks te verkroppen valt voor mensen als voor het grote gevolg (uitval) er niet een duidelijke en in het oog van de wereld even grote oorzaak (hondse collega’s, hork van een baas) aan te wijzen valt. Waardoor de collega’s in de verhalen vaak naarder, de werkdruk hoger, de baas veeleisender en zelfs de kinderen thuis al maar lastiger worden. Terwijl het meestal niet zo is en de begeleiding er vaak juist op gericht is om mensen te helpen meer regie over hun eigen leven te voeren. En daar draagt een lekker saaie rechttoe-rechtaan verhouding met de feiten aan bij!
geplaatst op 18/04/2008 om 10:10
door Flores van Emmerik
Vorige berichten
