Berichten geplaatst onder 'Loopbaan'
De afgelopen tijd krijgen wij regelmatig aanvragen voor het coachen van jonge, hoogopgeleide, ambitieuze werknemers. Young Professionals, zeg maar. Ze zijn een paar jaar werkzaam in een organisatie waar ze relatief snel en relatief veel verantwoordelijkheid hebben gekregen. Soms zijn ze net begonnen in een leidinggevende functie. Maar dat zijn niet de enige overeenkomsten.
Zonder uitzondering hebben ze dezelfde vraag: hoe kan ik effectiever communiceren en mijn impact vergroten? Of preciezer: Wat moet ik doen en zeggen om mezelf te profileren? Hoe zorg ik dat ik draagvlak verkrijg voor mijn plannen? Hoe ga ik om met veeleisende klanten? Hoe kan ik optreden als gesprekspartner op DMU-niveau?
Natuurlijk coachen we deze dames en heren Young Professionals graag één-op-één. Maar - vragen wij ons af - zou het niet nóg effectiever zijn als ze elkaar zouden ontmoeten, zodat ze ervaringen kunnen uitwisselen en kunnen sparren? En kunnen netwerken ‘on the side’?
Vandaar dat we nu bezig zijn met het ontwikkelen van een training speciaal voor deze doelgroep. Een intensief programma waarin het niveau en het tempo hoog liggen. Waarin vooral ook veel geoefend wordt, zodat het geleerde direct in de praktijk kan worden toegepast. Natuurlijk houden we er rekening mee dat deze ambitieuze mensen niet te lang gemist kunnen worden op hun werk. Daarom is het ontbijt inbegrepen.
Wij zijn benieuwd of we het goed zien: is er inderdaad vraag naar zo’n training?
We horen het graag, ook als je suggesties hebt voor het programma!
geplaatst op 12/08/2009 om 15:04
door Nicoline Hermans
Logischerwijs gezien de stand van zaken op de arbeidsmarkt, krijgen we de laatste tijd veel meer vragen over outplacement. Kandidaten zoeken hulp bij het vinden van nieuwe mogelijkheden. Dat zet ons natuurlijk ook aan het denken over of dit misschien moet leiden tot het veranderen van onze aanpak. Ik ben eens gaan kijken naar websites van bureau uit California, daar is de crisis immers een stuk heftiger dan hier.
Hier zie je een site die zich richt op de particuliere klant die volledig via het Web een programma kan volgen. Hier een site die zich specifiek richt op het schrijven van cv’s. Beide sites hebben een volstrekt andere toonzetting dan Nederlandse outplacement bureau. Hier de site van Van Ede, een bekend bureau: centraal staat de zin dat succes in hoge mate wordt bepaald door je talenten. Ik lees het als een uitnodiging om je talenten als bepalend voor de volgende stap te zien. Naar binnen kijken en jezelf goed kennen, is dan de eerste vereiste voor het vinden van een betere toekomst. De Amerikaanse sites die ik vond, stellen resultaat (baan in 6 dagen!, 30% meer uitnodigingen) centraal.
Zou dit verschil worden veroorzaakt door verschillen tussen Nederlandse en Amerikaanse cultuur? Of speelt mee dat de crisis in de VS al langer woedt en men zich inmiddels bij de keuze van een bureau vooral richt op het resultaat? Ik zou het niet weten, daarom denk ik dat het verstandig om maar met beide aspecten rekening te houden. Kijk bij de keuze van het bureau naar het succes dat zij in het verleden hebben behaald, maar heb ook oog voor hoe de wereld er nu anders uitziet (denk maar aan het citaat van Henry Ford: ‘History is more or less bunk’). Heeft het bureau waarop jij je oriënteert een visie over hoe het zoeken naar werk nu anders is?
Als bureau dat ook outplacement aanbiedt, ben ik benieuwd naar ervaringen bij het zoeken naar een bureau. Wat is voor jou belangrijk?
geplaatst op 12/08/2009 om 13:26
door Flores van Emmerik
Er zijn heel veel (goede) boeken waarin je iets kunt leren over jezelf en je loopbaan. Alleen al de serie van de Volkskrant bevat veel titels: hier een hele uitgebreide, waarin je ook meteen leert solliciteren. Huub van Zwieten kijkt weer op een wat andere manier naar hoe je je loopbaan vorm kunt geven. Allemaal heel nuttig - maar wat ik me afvroeg is of er ook goede romans zijn waarin je van binnenuit iets over een beroep leert. Zoals ik als kind graag Woudzoeker wilde worden na het lezen van een boek, zou er zoiets ook voor volwassenen zijn? Bij trainingen gebruiken we regelmatig filmbeelden om het leermateriaal mee te illustreren. Vooral bij leiderschapstrainingen is er heel veel voorhanden. Kunnen we niet ook eens een boekenlijst samenstellen?
Ik kwam hierop toen ik de raming van het EIB las van een verwachting van 50.000 werklozen in de bouw. Misschien dat een aantal na een paar jaar weer terug kunnen in dit werkveld, maar dat zal niet voor iedereen gelden. Een deel zal moeten worden omgeschoold. En dat geldt natuurlijk niet voor alleen de bouwsector. Voor een aantal is een regulier loopbaantraject natuurlijk toereikend. Maar misschien is het voor sommigen wel erg inspirerend om van binnenuit iets over beroepen te lezen. Net zo inspirerend als kinderboeken…maar dan dus voor volwassenen.
Ik ben meteen in mijn boekenkast gaan kijken of ik iets vond en dan vooral voor sectoren waar we mensen voor nodig hebben: de zorg, de groene energie en het onderwijs.
Over onderwijs vond ik er wel een aantal: Rob van Essen met Visser, maar ook : Joost Zwagerman’s De Buitenvrouw. Ik heb wel genoten van deze boeken, maar of ze nou als bij-effect uitnodigen voor omscholing naar het onderwijs…? Bij de zorg vond ik het nog moeilijker. In 2004 verscheen dit boek, van Anton Valens, over een kunstenaar die als thuishulp werkt. Ook dit heb ik met plezier gelezen maar ik waag te betwijfelen of het twijfelaars voor omscholing naar de zorg over de streep trekt.
En duurzame energie is bij mijn weten nog niet literair vereeuwigd. Zijn er betere voorbeelden? Ik geef onze kandidaten graag extra inspiratie, dus suggesties zijn welkom!
geplaatst op 8/06/2009 om 21:39
door Flores van Emmerik
Een tijdje geleden schreef ik over het onderzoek naar visie van Daan Stam. Hij beschreef onder welke voorwaarden een visie effectief is. Hiermee kun je het verwoorden van visie strategisch inzetten. Zojuist las ik op de website van het Financieel Dagblad een artikel over visie. uit onderzoek van Herminia Ibarra komt naar voren dat vrouwen in bijna alle opzichten betere leiders zijn dan mannen maar dat ze desondanks niet als visionair worden gezien. Maar, staat er troostend (als vrouwelijke onderzoek biedt Ibarra natuurlijk meteen troost, zo betrapte ik mijzelf op een onemancipatoire gedachte) bij: visie kun je gewoon leren. Vrouwen moeten meer netwerken om zo visie te ontwikkelen: visie komt je namelijk niet aanwaaien maar ontwikkel je door intensieve interactie met anderen.
In dat opzicht lijkt het gedachtengoed van Ibarra wel iets op Gladwell die verklaringen vindt voor uitblinkers: die werken er allemaal heel hard voor. En ze hebben geluk. Eerder onderzoek van Ibarra (hier besproken op dit weblog) liet zien dat een beklijvende loopbaanverandering niet uit de lucht komt vallen maar het gevolg is van lang nadenken, veel (zelf)onderzoek doen en ook weer veel netwerken.
In onze loopbaan- en outplacementprogramma’s houden we al rekening met deze inzichten. We stimuleren mensen om veel te netwerken en niet te wachten tot de volgende gouden kans gewoon uit de lucht komt vallen. Dit onderzoek is ook toepasbaar voor management coaching en leiderschapsprogramma’s: wil je bij mensen visie stimuleren, dan moet je niet alleen theoretische kennis en bespiegeling aanbieden, maar ook zorgen dat er flink wordt genetwerkt.
geplaatst op 6/03/2009 om 11:02
door Flores van Emmerik
In deze post heb ik wel eens eerder een bericht over banken geplaatst. Het lukte mij toen niet om mij aan de opzet en bedoeling van dit weblog te houden. In navolging van de blog van Guy Kawasaki, vind ik dat mijn berichten op de een of andere manier van waarde voor een lezer zouden moeten zijn. Vandaar dat ik ooit startte met het geven van veel tips (over kleding, over hoe je met advocaten omgaat, hoe je een ontslaggesprek moet ondergaan). Maar bij mijn bericht over de banken, was de mate van gerapporteerde klantgerichtheid zo klein dat het mij moeilijk viel om tips aan de positieve kant te geven.
Maar nu inspireren de banken mij opnieuw, nu over het thema van onderhandelen. Ik kom daarop naar aanleiding van de krantenberichten over banken. De Royal Bank of Scotland, nog maar een jaartje geleden de trotse overwinnaar in de strijd rond ABNAMRO heeft een recordverlies bekend gemaakt. Dat wordt voor een deel veroorzaakt door de onderdelen die van ABNAMRO zijn overgenomen, vervolgt het persbericht. En daarom worden die onderdelen te koop aangeboden.
Beste heren van de bank! Zo verkoop je natuurlijk niets! Kijk eens naar de Ten Catemarkt –markt in Amsterdam. Daar staan drie kaasboeren. Stel dat één van hen denkt: ik koop die andere twee, het liefst voor zo veel mogelijk geld en ik maak het ook ruim voor de overnamedatum bekend, zodat zij nog de tijd hebben om hun lekkere kaasjes goed te verkopen en de aanstaande ex-eigenaren nog wat geld te geven. Na de overnamedatum ligt er dan ook niets lekkers meer in de voorraadkamers van de andere twee kaasboeren, alleen maar vieze achtergelaten kazen. Hoe verkoop je die?
Door te zeggen: mensen, we hebben vieze achtergelaten kazen? Of maak je er wat van? Wat zijn tips om slechte produkten te slijten? Op de markt zag ik: eenmalige korting, 3 voor 2, laatste kans. Ik zag ook een waardeloze kraam waar lelijke mutsen door de kleurcombinatie prachtig waren uitgestald. Ik las bij beschrijvingen woorden als: authentiek (e smaak), origineel, verrassend, avontuurlijk. Allemaal manieren om zonder leugens zaken aan te prijzen. Hierbij ga ik er gemakshalve vanuit dat de aangeboden waren geen enkele intrinsieke waarde hebben (dat is dan de gelijkenis tussen de kaas en de restanten van de bank). Als je het dan toch wilt verkopen, moet je in ieder geval een beroep doen op iets wat een mogelijke koper aanspreekt. En dan zijn zaken als prijs en beleving de geijkte uitwegen.
Gelukkig kan ik niet via een natuurlijk bruggetje bij mijn eigen werk uitkomen. Bij outplacementbegeleiding gaat het soms ook wel om het verkopen van jezelf, maar gelukkig nooit op de manier waarop mijn ficitieve kaasboer en het reëel bestaande Royal Bank of Scotland dat aanpakken. Als een sollicitant zichzelf verkoopt, zal zijnhaar voornaamste argument moeten zijn dat hijzij toegevoegde waarde heeft voor de organisatie met wie het gesprek wordt gevoerd. Alleen dan kom je een stap verder. Natuurlijk speelt presentatie een rol (ik vergeet niet snel mijn eerste kandidaat met torentjes van haar die uit zijn oren groeiden en die ritmisch meebewogen als hij geëmotioneerd uitriep dat hij echt niet wist waarom de gesprekken niet liepen) maar uiteindelijk draait het om het aantoonbaar maken van je toegevoegde waarde.
Dus welke tips volgen uit deze post? Voor outplacementkandidaten (steeds vaker uit de financiële sector afkomstig!) dat zij zichzelf niet moeten verkopen als de manier waarop banken zichzelf verkopen. Richt je op de belangen van je wellicht toekomstige werkgever, wees daarop geconcentreerd en zorg dat je weet of achterhaalt op welke wijze je voor die werkgever van waarde kunt zijn.
Beste lezers, zoals altijd zijn illustraties, aanvullingen en correcties welkom. Ik ben toevallig bezig om een cursus onderhandelen voor te bereiden. Meer voorbeelden van hoe je iets goed kunt aanprijzen, kan ik goed gebruiken. En voor onze outplacementkandidaten zijn tips voor hoe je dat aansluiten bij de belangen van de werkgever kunt doen, altijd fijn.
geplaatst op 20/01/2009 om 23:00
door Flores van Emmerik
De weekendacademie is een initiatief van Oguz Belkadir. Niet alle 210.000 jongeren van Amsterdam hebben het even gemakkelijk. Door de week zijn er tal van opvangmogelijkheden, maar in het weekend niet. Hiervoor is de weekend academie opgericht. De jongeren krijgen huiswerkbegeleiding, training in sociale vaardigheden en er is tijd ingeruimd voor sport, spel en ontspanning. Het NICIS-instituut heeft er positief over bericht. En de prominenten ontbreken niet: ex-minister Vogelaar heeft de weekendacademie bezocht (toen zij nog minister was). Wat voornaam dan een minister, maar ook belangrijk: de sp-fractie van de gemeente amsterdam met kamerleden.
Nu ben ik lang niet zo prominent als een minister, maar natuurlijk ben ik wel heel graag bereid om aan dit initiatief een bijdrage te leveren. Eind januari zal ik een aantal jongeren van rond de 13-14 jaar iets vertellen. Ter geruststelling van iedereen: ik val onder het hoofdstuk sport, spel en ontspanning: de jongeren hebben dan al huiswerkbegeleiding gehad alsmede een blok over sociale vaardigheden. Nou weet ik niet of ik wel zo ontspannend ben als bijvoorbeeld een potje voetballen of pingpongen….maar ik kan natuurlijk wel dingen vertellen over mijn werk. Misschien is dat interessant. Iets over psychologie maar ook over solliciteren en beroepskeuze. Ik zal eens proberen of ik een geschikte beroepskeuzetest vind om aan een groep af te nemen. Eigenlijk zou ik willen vertellen dat zij er verstandig aan doen om altijd hun best te doen op school, sociaal aangepast te zijn en vriendelijk tegen elkaar….maar ik betwijfel of dat de juiste boodschap is voor een publiek van een twintig tot dertigtal jongeren die deels nog net niet en deels als net wel aan de puberteit zijn begonnen. Als iemand mij tips kan geven hoe ik dit het beste aan kan pakken..?
geplaatst op 6/01/2009 om 22:21
door Flores van Emmerik
Toen ik in 1992 voor het eerst in mijn leven kandidaten ging testen, waren er verschillende beroepskeuzeonderzoeken in de markt. Voor de kenners: de bit, de abiv en het beroepskeuzezelfonderzoek waren drie tests die allemaal goed waren. De BIT voor het onderzoek naar de interesses van lager opgeleiden, de abiv voor hbo-ers. En het beroepskeuzezelfonderzoek voor iedereen. Die laatste test was eigenlijk het leukste. Mensen kregen een mooi boekje en waren er zeker anderhalf tot twee uur mee bezig.
Maar gaandeweg raakten al deze tests verouderd. Om interesse te meten, werd er gevraagd naar hoe aantrekkelijk men bepaalde hobby’s, schoolvakken en beroepen vond. En bijna alles kwam steeds archaïscher over. Een melkkarner. Het vak aardrijkskunde. Gek genoeg is men er zonder onze hulp in geslaagd om de abiv en de bit te moderniseren. Maar voor het opfrissen van het Beroepskeuzezelfonderzoek werd onze hulp gelukkig wel gezocht. Collega Irene Platteel heeft er het afgelopen jaar veel werk in gestoken en hier kun je al iets lezen over het resultaat.
geplaatst op 18/12/2008 om 21:29
door Flores van Emmerik
Begin oktober was ik bij een opdrachtgever uitgenodigd om kort iets te vertellen over hoe managers grijs verzuim kunnen aanpakken. Voor mij waren er drie andere sprekers. Daar vertel ik niets over, ik weet niet of zij een weergave van hun lezing op prijs stellen.
Mijn verhaal kan ik wel kwijt. Het bevat verschillende tips voor leidinggevenden hoe zij zaken aan kunnen pakken. Ik heb gebruik gemaakt van de zgn Toolbox werk en psychische klachten .
Hier mijn verhaal, weliswaar in iets verkorte vorm:
Jullie hebben nu het een en ander gehoord over de kosten van verzuim. De rest van dit uur willen we besteden om aan de hand van een aantal voorbeelden na te gaan hoe je grijs verzuim moet aanpakken.
Waarom zijn sommige mensen nooit ziek? Mijn eerste baantje was op een slachterij, daar werkte een mevrouw die in 25 jaar nooit ziek was geweest, terwijl haar werk echt onbeschrijflijk smerig was. Ik ga zelfs niet vertellen wat zij precies deed.
Ander voorbeeld: een voetballer met zware verkoudheid is niet ziek, hij kan best vervangend werk doen, maar er is geen trainer die dat doet. Je stelt hem gewoon niet op in het eerste. Volgend Wet Verbetering Poortwachter moet je in eerste instantie nagaan wat iemand wel kan en op grond daarvan of pas daarna kom je met een cijfertje afwezigheid. Zeker als het heel druk is en je voor 100% moet kunnen bouwen op je team, is dat vaak en voor veel leidinggevenden te omslachtig. Het is dan gemakkelijker om te rekenen met wie er is.
Ten eerste moet je de signalen van aankomend verzuim zien op te vangen. Hoe doe je dat? Wat zijn dat voor signalen?
1) gespannenheid, conflicten: emotionele spanning
2) vermoeidheid, chronische kwaaltjes zoals te vaak verkouden: fysieke spanning
3) vergissingen, foutjes: verminderende competentie
Ten tweede moet je begrip hebben voor de redenen om te verzuimen. Waarom haken mensen af zonder volledige openheid van zaken te geven? Laten we eens naar jullie eigen situatie kijken. Behalve leidinggevende zijn jullie ook allemaal weer verantwoording schuldig aan jullie eigen leidinggevende. Stel jij bent man, een mid veertiger, het loopt thuis niet helemaal goed, je buikje groeit te hard, je hypotheek is iets te hoog, je afdeling wordt misschien opgeheven. Je hebt van de zorgen al nachtenlang iets minder geslapen, nu worden je kinderen ziek, na twee slapeloze nachten meld je je ziek bij je leidinggevende. Die is 29, vrouw, bezig aan een pijlsnelle promotie. Wat had zij op welk moment moeten doen om dit grijze verzuim te voorkomen? Probeer je eens te verplaatsen in die leidinggevende…..en, hoe moeilijk het misschien ook is om je in het geschetste beeld te verplaatsen, doe eens alsof jijzelf die grijze verzuimer bent. Bediscussieer dit eens met je buurman gedurende een korte minuut, dan maak ik daarna een rondje door de zaal om na te gaan welke tips we aan deze carrièrevrouw kunnen geven.
TIJDENS RONDJE CONSTATEREN: Jullie tips gaan vooral om sfeer creëren, de leidinggevende neemt de problemen niet weg maar zorgt voor open sfeer waarin problemen bespreekbaar zijn. En oplossingen daardoor ook.
Wat is er uit de literatuur bekend? De TNO-leidraad, gevonden op de toolbox ‘aanpak psychische klachten’ van het NIP, worden vijf mogelijke indicaties van grijs verzuim c.q. psychische klachten gegeven:
- hoeveelheid werk is te groot
- verstoorde omgang met collega’s / leidinggevenden
- beperkte ontwikkelingsmogelijkheden en werkzekerheid
- disbalans arbeid – privé
- blootstelling agressie/geweld/lijden
Dit soort oorzaken wordt vaak gemaskeerd gebracht. Iemand is onzeker, kan niet goed omgaan met de computer, ziet nog een automatisering op zich afkomen, durft zijn onvermogen niet toe te geven …… dan gaat zijn kat dood. En meldt hij zich ziek.
Geachte leidinggevenden, wij, van Dijk & Van Emmerik, begeleiden een aantal van jullie mensen die verzuimen. Wat ik begrijp van ons psychologenteam is dat er in ieder geval weinig mensen zijn die verzuimen vanwege hun leidinggevende: jullie zijn goed in staat om de sfeer positief te houden en op grond van onze observaties is er genoeg vertrouwen en openheid. Toch zeggen de kille cijfers van boven de 4,5% dat het beter kan, ongeveer 2x zo goed, wel te verstaan. Dit gaat natuurlijk alleen lukken als we daar als bedrijf in zijn geheel achter staan. Voor jullie rol betekent dit dat je nog meer oog moet hebben voor de signalen van (beginnend) verzuim en meer handvatten moet hebben om in te spelen op indicaties van verzuim.
We gaan nu aan de hand van concrete situaties na in hoeverre we deze wetenschap kunnen toepassen. Ik ga situaties voorleggen en dan wil ik van jullie als zaal de juiste handelwijze van de leidinggevende te horen krijgen.
Eerst even wat vragen om erin te komen:
Die kat van zojuist, of een ander huisdier. Wie heeft het wel eens meegemaakt?
RUIMTE VOOR GEANIMEERDE DISCUSSIE
Jan is een harde werker. Altijd bezig en als iemand hem vraagt of hij het druk heeft, zegt-ie: Mmmjjaaa, gaat wel. Kunnen we je helpen, Jan? Neueueueuuu, dat hoeft niet. Er werken nu vier uitzendkrachten, omdat vaste medewerkers niet vervangen mochten worden, maar de hoeveelheid werk wel toeneemt. Daardoor komt er ook steeds meer bij Jan terecht. Je ziet dat hij kortaf is, of eigenlijk is geworden. Het was al nooit zo’n vrolijke vent, maar de laatste twee jaar (hij is ook nog eens 48 – zoals jullie weten is dat voor de NL man de leeftijd van de hoogste scores op allerlei depressie schalen) maakt hij echt weinig contact. Nu is er een deadline voor een project en juist op dat cruciale moment meldt hij zich ziek.
Wie van jullie kent iemand als Jan?
Hoe pak je het aan? Wat ga je Jan vragen?
Is het grijs of wit verzuim?
BIJ HET INVENTARISEREN VAN DE ANTWOORDEN DUIDELIJK MAKEN DAT DE ‘JUISTE’ BEGINVRAAG IS: WANNNEER EN BIJ WELKE TAKEN LUKT HET JE NIET OM JE WERK GOED TE DOEN?
Marie is een hele betrokken werkneemster. Zij doet enorm haar best en werkt vrijwel foutloos. Er is een aanvaring geweest met een collega, nadat zij weigerde om mee te werken met een extra shift in het weekend om achterstand weg te werken.
(wat ik niet verklap: zij werkt precies maar langzaam, daardoor houdt zij de groep op, dit aspect wordt ingebracht na de eerste antwoorden uit de zaal).
Johanna is een wat stille vrouw, muizig uiterlijk en tot ieders stomme verbazing bleek zij al jaren een verhouding te hebben met manager Onno, die juist een hele ruige levensstijl heeft. Het is uit, dat weet je, zij meldt zich voor de vierde keer binnen een half jaar ziek.
(pas na discussie: johanna is bang voor roddel op de afdeling, zij zit niet zo zeer met het uitraken van de relatie).
BEGINVRAAG: WAT STAAT EEN GOEDE WERKRELATIE MET DE LEIDING EN/OF COLLEGA’S IN DE WEG?
Robin neemt nooit tips aan van jongere collega’s die het wel vaak beter weten. Zij laat zich voorstaan op haar ervaring, maar eigenlijk is die ervaring niet zoveel waard.
(niet verklappen, maar later invoegen: zij wilde graag leidinggevende worden, etc)
Sharon heeft uitgebreid verteld, tijdens een lunch, wat voor soort weekend zij zou gaan hebben. Je wordt al moe als je het hoort: op vrijdag met haar vriend dansen, zaterdag bijna de hele dag koken en ’s avonds de hele familie (ongeveer 50 mensen) ontvangen, zondag kerk, maar dat is in haar geval zeker geen rustpunt. Maandag zag je een sharon met heele kleine oogjes en dinsdag is zij opeens ziek. Griep, weet je, vertelt ze. Als je zo druk bent, ben je net iets gevoeliger.
(aan toevoegen: nederlands gestudeerd, voor de klas gestaan, dat trok haar niet, als acceptant gaan werken, heeft ambitie voor leidinggeven, maar vier jaar geleden 3x afgewezen, ziet het niet langer zitten, denkt ‘dit ishet ‘)
BEGINVRAAG: WELKE POSITIE IN JE WERK WIL JE GRAAG BEREIKEN, MAAR LUKT JE NIET? WELKE ONZEKERHEID HEB JE OVER JE WERK IN DE TOEKOMST?
Het is vrijdag en Mohammed is ziek, de derde keer deze maand.
(rustig afwachten, kijken of mensen geheel ten onrechte op basis van te weinig feiten dit wit of zwart verzuim vinden, daarna pas info toevoegen: zijn zoon heeft leermoeilijkheden, zijn vrouw is er van door, op vrijdag gaat hij stiekem met zoontje naar remedial teaching).l
BEGINVRAAG: WANNEER IS HET MOEILIJK OM JE WERK EN JE PRIVé VERPLICHTINGEN TE COMBINEREN?
Okay, ik denk dat jullie het beeld wel doorkrijgen: bij al dit soort situaties gaat het eigenlijk bijna nooit om het simpele JA of NEE, maar veel meer om een geïntegreerde totaalblik. Hierna kun je door met de volgende logische stap: bedenken waar de oplossingsmogelijkheden liggen (bij de medewerker, bij jou als leidinggevende, samen, nog hoger of anders). Met alleen begrip tonen en de juiste gesprekstechnieken op het moment van ziekmelding, ben je er niet.
We kunnen dit koppelen aan competenties waar een leidinggevende over moet beschikken. En op grond van jullie antwoorden op de vragen, is het competentieprofiel goed invulbaar:
Kennis: gevolgen, verlofvormen, wet- en regelgeving
Vaardigheden: gesprekstechnieken, sensitiviteit, organisatie-sensiviteit
Gedrag: open sfeer creëren, oplossingen genereren, delegeren
Tot zover: na nog wat opmerkingen heen en weer, sloot ik keurig netjes om 16hrs00 af. Beste lezers, ik hoop dat jullie dit verslag ook op prijs hebben gesteld.
geplaatst op 3/10/2008 om 14:26
door Flores van Emmerik
Op HRlog las ik een week of twee geleden over deze site: een site voor kandidaten om ‘ongeremd en 100% anoniem hun droombaan wereldkundig te maken’. Zou dat werken? Zo te zien is er best een aantal mensen dat de site graag als podium gebruikt om de eigen wensen wereldkundig te maken. Voor mij voelt het als de omgekeerde wereld. Bij Assessments zijn we er heel sterk op gericht om het daadwerkelijke gedrag van mensen te beoordelen en niet hun intenties. Als iemand de bedoeling heeft om iemand een complimentje te geven en hij zegt, mompelend en met afgewend gezicht, ‘het was vrij redelijk’, dan beoordelen we niet de intentie maar het gedrag en vinden we het een weinig stimulerende en motiverende wijze van gespreksvoering. Als je op droombaan.nl ongeremd je dromen uit, voor wie is dat aanlokkelijk? Als het realistische dromen zijn, ben ik geneigd om de persoon fantasieloos te vinden. Maar als de droom heel pakkend is, vraag je je meteen af: waarom is die droom niet waargemaakt en hoezo heb je nu een werkgever nodig om hem waar te maken? Dus ik ben wel benieuwd naar wat de ervaringen van gebruikers met deze vacaturesite zullen zijn.
Een andere site over ‘droombanen’ vond ik in Amerika: het boek met de eraan gekoppelde website van Ferris. Ferris legt op een heel pakkende manier uit hoe je een droomleven kunt hebben en hoe een baan (the 4 hour workweek) hier in past. Hij stelt dat een baan juist niet te verheven moet zijn, maar een hoger doel moet dienen: het hogere doel is je eigen geluk. Als je materialistisch bent, is het doel van je werk zoveel mogelijk geld verdienen. Voor hem zelf gaat het om tijd: hij wil zo weinig mogelijk werken om zichzelf op zoveel mogelijk andere manieren te kunnen ontwikkelen. In beide situaties kijk je niet op een idealististische manier naar werk, maar heel pragmatisch.
Beste lezer, wat vinden jullie van Droombaan.nl versus Timothy Ferris?
geplaatst op 12/09/2008 om 16:42
door Flores van Emmerik
Ik weet niet hoe de lezers van dit weblog tegen sport aan kijken, maar ik kijk sinds het begin van de Olympische Spelen elke dag wel een paar keer naar de tv.
Soms val ik midden in een wedstrijd, soms in een van de vele voor- en nabeschouwingen.
Gisteren zag ik de wedstrijd waarin judoka Deborah Gravensteijn een medaille won en zag ik opeens hoe kort een judowedstrijd is! Verder hoorde ik op de radio hockeyer Floris Evers. Hij liep rond op de Spelen, maar was niet geselecteerd. Vlak voor vertrek naar Peking had coach Roeland Oltmans hem verteld dat hij niet uitgekozen was, ook niet als reserve speler. Op de radio vertelde hij ‘ een dag flink gebaald te hebben, want hij had hier vier jaar naar toegewerkt’ ,maar toch naar Peking vertrokken te zijn om wat media klussen te doen en zijn teamgenoten te steunen.
Het punt waar ik naar toe wil, is de mentale kant hiervan. Zo vraagt Mart Smeets elke avond aan de sporters hoe het tussen de oren zit. Voor een sporter is winnen en verliezen het terugkerende thema, dus ontwikkelen zij strategieën om daar mee om te gaan.
Ik heb geprobeerd om uit deze interviews een paar tips te halen die voor sollicitanten bruikbaar zijn. Ook zij worden tenslotte regelmatig geconfronteerd met teleurstellingen.
o Een dag flink balen en de volgende dag weer verder gaan
o Focussen op wat je wel gelukt is, niet blijven hangen in de teleurstelling
o Het gevoel van de overwinning regelmatig oproepen
o Vasthouden aan de gekozen weg, niet tussentijds van plan of coach wisselen
o De wedstrijd (of het gesprek) seconde voor seconde terughalen en bedenken of je achteraf iets anders zou doen.
o Elke wedstrijd een doel stellen
Vooral het derde punt, het gevoel van overwinning oproepen, is heel bruikbaar. Ik ga het er zelf als begeleider zeker over hebben met kandidaten om na te gaan of dat een goede aanvulling op het reguliere sollicitatie-gesprek oefenen is!
geplaatst op 13/08/2008 om 13:20
door Thera Kosian
Vorige berichten
